Hărțuirea la locul de muncă – mai des întâlnită decât se crede
Hărțuirea la locul de muncă denumită și mobbing, poate fi definită drept orice conduită abuzivă, prin gesturi, cuvinte, atitudini care aduc atingere, prin caracterul lor sistematic sau prin repetare, demnității ori integrității fizice ori psihice a unei persoane, punând în pericol munca sa ori degradând climatul de muncă.
Așadar, vorbim de un comportament repetat și anormal, față de un salariat sau un grup de salariați. Acest comportament este de natură sa genereze un risc pentru respectivii salariați.
Fenomenul hărțuirii a fost inițial descris în context sociologic de Konrad Lorentz, în lucrarea On Aggression, publicată în anul 1963. În anul 1984, conceptul a fost adaptat raporturilor de muncă de Heinz Leymann (doctor în psihologia muncii, profesor la Universitatea din Stockholm), care a identificat elementele centrale ale mobbingului.
La nivel național hărțuirea la locul de muncă este interzisă prin dispozițiile Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, dar și prin dispozițiile Legii nr. 202/2002 a egalității de șanse.
În cuprinsul acestor acte normative se arată foarte clar (făcându-se de fapt o distincție clară între ele) diversele forme ale hărțuirii la locul de muncă, precum cea preponderent sexuală, morală ori fizică.
Dintre aceste forme, se remarcă hărțuirea sexuală la locul de muncă precum și hărțuirea morală, ambele fiind suficient de „versatile” încât să permită autorului ca, în lipsa unor dovezi concludente și suficiente, să rămână nepedepsit.
Hărțuirea sexuală este de altfel prevăzută și sancționată de art. 223 Cod penal. Astfel că „pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de muncă sau a unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare, se pedepsește cu închisoarea de la 3 luni la 1 an sau amendă.”
Cu privire la conceptul de „relații de muncă” doctrina juridică a arătat că „relații de muncă sunt toate acele relații reglementate în baza unui contract de muncă sau în baza altor raporturi juridice, care presupun prestarea unei activități, într-un cadru colectiv, organizat, în schimbul unei compensații financiare.
Relații similare celor de muncă pot fi orice alte relații care presupun colaborarea unui colectiv de persoane într-o anumită activitate, cum ar fi, de exemplu, relațiile de colegialitate în cadrul unei structuri universitare (grupă, serie, an de studiu) sau relțiile de conlucrare în cadrul unor structuri de voluntariat.”
Deoarece, după cum am precizat mai sus, hărțuirea sexuală e greu de demonstrat și încadrat ca atare, potrivit unor date statistice recente, în ultimii 8 ani s-au înregistrat doar 19 condamnări pentru Hărţuire sexuală, în puternic contrast cu numărul de condamnări date pentru alte infracţiuni contra libertăţii şi integrităţii sexuale a persoanei, mult mai grave, în acelaşi interval de timp (2014-2022).
Din păcate realitatea cotidiană arată că nici măcar în cadrul unui raport de muncă, faptele de hărţuire sexuală nu sunt tratate ca atare, victima suferind stigmatizare socială, în timp ce comportamentul agresorului este tolerat.
O dovadă în acest sens este hotărârea Curții Europene a Drepturilor Omului din 2022, în care statul român a fost condamnat pentru modul în care s-a desfăşurat urmărirea penală în legătură cu fapte de hărţuire sexuală petrecute la locul de muncă.
Trebuie să rețineți că în calitate de angajat aveți dreptul de a fi protejat de orice fel de formă de hărțuire la locul de muncă, manifestată de către colegi fie ei superiori, egali sau inferiori ierarhic. De asemenea aveți dreptul de a fi protejat și împotriva hărțuirii la locul de muncă manifestată împotriva dumneavoastră de către angajator (șefi).
Diverse forme și manifestări ale hărțuirii morale la locul de muncă
Hărțuirea morală la locul de muncă reprezintă orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care pot avea drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:
a) conduită ostilă sau nedorită;
b) comentarii verbale;
c) acțiuni sau gesturi.
Poate fi considerată hărțuire la locul de muncă adoptarea a cel puțin unuia dintre comportamentele de mai jos, clasificate în funcție de efectele asupra victimei:
- Acțiuni vizând împiedicarea victimei de a se exprima:
- superiorii ierarhici refuza victimei posibilitatea de a se exprima;
- victima este frecvent întreruptă cand vorbește
- colegii impiedică victima să se exprime;
- colegii țipă, jignesc victima;
- este criticată activitatea victimei;
- este criticată viața privata a victimei;
- victima este terorizată prin apeluri telefonice;
- victima este amenințată verbal;
- amenințarea victimei în scris;
- refuzarea contactului cu victima (se evita contactul vizual, se fac gesturi de respingere etc.);
- ignorarea prezenței victimei (spre exemplu, adresându-se altei persoane, ca și când victima nu ar fi prezentă).
- Acțiuni vizând izolarea victimei:
- nu se vorbește niciodată cu victima;
- victima nu este lăsată să se adreseze altei persoane;
- victimei i se atribuie un alt post care o îndepărtează și izolează de colegi;
- li se interzice colegilor să vorbească cu victima;
- se neagă prezența fizică a victimei.
- Acțiuni ce presupun desconsiderarea victimei în fața colegilor:
- victima este vorbită de rău sau calomniată;
- se lansează zvonuri la adresa victimei;
- victima este ridiculizată;
- se pretinde că victima este bolnavă mintal;
- victima este constrânsă pentru a se prezenta la un examen psihiatric;
- se inventeaza o infirmitate a victimei;
- se imită acțiunile, gesturile, vocea victimei pentru a o ridiculiza mai bine;
- sunt atacate credințele religioase sau convingerile politice ale victimei;
- se fac afirmații nepotrivite, vădit ofensatoare, machivelice pe seama vieții private a victimei;
- se glumește, se fac afirmații nepotrivite, vădit ofensatoare, machivelice pe seama originii sau naționalitatii victimei;
- victima este obligată sa accepte activități umilitoare;
- evaluarea inechitabilă a muncii victimei;
- deciziile victimei sunt contestate;
- agresarea victimei în termeni obsceni sau insultători;
- hărțuirea sexuală a victimei (gesturi sau propuneri).
- Discreditarea profesională a victimei:
- nu i se atribuie sarcini de realizat;
- privarea de orice ocupație și vegherea ca victima să nu-și gasească singură vreo ocupație;
- încredintarea unor sarcini inutile sau absurde;
- acordarea de activități inferioare competențelor;
- atribuirea în permanență a unor sarcini noi;
- impunerea executării unor sarcini umilitoare;
- încredințarea unor sarcini superioare calificării ăn scopul discreditarii victimei.
Statutul și obligațiile angajatorului în situații de mobbing
La nivelul angajatorului trebuie să existe un cadru unitar și coerent atât în ceea ce privește integrarea perspectivei de gen cât și în ceea ce privește prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și hărțuirii morale la locul de muncă, prin introducerea de măsuri care să vizeze:
- dezvoltarea unui sistem confidenţial şi sigur pentru depunerea plângerilor legate de hărţuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă, în scopul asigurării unui acces real la toate etapele administrative şi judiciare prevăzute de lege şi îndrumarea acestora pe întreg parcursul derulării acestor proceduri;
- măsuri preliminare privind soluţionarea sesizărilor la nivelul angajatorului;
- modalităţile de soluţionare a sesizărilor la nivelul angajatorului;
- stabilirea concluziilor privind analiza sesizărilor şi a măsurilor dispuse la nivelul angajatorului
- măsuri preventive, cu detalierea posibilelor măsuri şi sancţiuni care pot fi aplicate în cazul hărțuirii pe criteriul de sex și hărțuirii morale la locul de muncă;
- măsuri proactive, cu stabilirea rolului şi responsabilităţilor concrete atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariaţilor;
astfel, angajatorilor le revin mai multe obligații, iar una dintre ele este și să sesizeze mai departe un anume tip de fapte.
Ținând cont de rolul activ al angajatorului, pe lângă obligația acestuia de a asigura un mediu de muncă lipsit de acte hărțuire morală, informarea concretă și corectă a victimei este esențială. Aceasta deoarece oferă acesteia posibilitatea de a sesiza autoritățile competente sau chiar instanța.
Potrivit Legii 202/2002, act normativ care reglementează în principal egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, angajatorul are obligația de a informa „imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați”.
Faptul că nu regăsim la fel de clar această obligație și în celelalte acte normative incidente în domeniu, respectiv Codul muncii și OG nr. 137/2000, restrânge în mare măsură această obligație la situațiile în care la bază stă încălcarea dispozițiilor art. 4 lit. a)-e) din Legea 202/2002.
Practic, în cazurile în care avem în vedere situațiile de hărțuire morală la locul de muncă prevăzute de Codul muncii și OG nr. 137/2000, dar care nu au la bază nerespectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, se poate interpreta că nu există o astfel de obligație a angajatorului.
Principiul libertății de alegere constând în opțiunea persoanei care consideră că a fost sau este hărțuită moral la locul de muncă sau în legătură cu munca ori activitatea sa profesională, de a se adresa sau nu autorităților/instituțiilor competente trebuie respectat, în măsura în care persoana în cauză își cunoaște drepturile și a înțeles concret cum și le poate exercita.
Tocmai în virtutea aplicabilității acestui principiu intervine obligația angajatorului în privința informării.
Interpretarea dispozițiilor art. 2 alin. (5^5) din OG nr. 137/2000, în special a sintagmei „orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă”, indică obligația angajatorului de a se asigura că toți salariații/lucrătorii săi își cunosc drepturile și au primit informațiile necesare cu privire la modul în care și le pot exercita.
Mai mult, atât în cazul infracțiunii de hărțuire sexuală prevăzută de Codul penal, cât și în cazul hărțuirii morale prevăzute de OG nr. 137/2000, angajatorul trebuie să informeze persoana hărțuită și cu privire la dreptul său de a se adresa autorităților sau instituțiilor competente, chiar dacă a aplicat la nivel intern măsurile/sancțiunile prevăzute de regulamentul de ordine interioară.
În cazul situațiilor prevăzute de Legea nr. 202/2002, angajatorul are obligația de a informa „imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați”.
Nu în ultimul rând, angajații victime ale hărțuirii la locul de muncă pot obține obligarea angajatorului la plata a unor daune compensatorii și morale, dar administrarea probatoriului și întinderea reparațiilor se pot stabili doar de către instanță.
Spre deosebire de despăgubirile materiale însă, despăgubirile morale se stabilesc pe baza evaluării instanței de judecată și nu există niște criterii legale de determinare. Ca atare, ele pot fi oferite sau nu, ori pot fi oferite în cuantum mai mic decât se aștepta angajatul prejudiciat.
Pentru angajatori, esențial este, în cazul producerii faptelor de hărțuire, să nu rămână pasivi în fața sesizărilor victimei și să ia măsurile cuvenite. În caz contrar, chiar angajatorii vor datora despăgubirile.
Avocații specializați din cadrul Cabinetului Cândea Law Office vă stau la dispoziție pentru informații suplimentare relevante pentru cazul dumneavoastră. Vă oferim asistență și reprezentare în fața instanțelor judecătorești pentru obținerea daunelor rezultate din fapte de hărțuire la locul de muncă.
Pentru mai multe informații privind activitatea desfășurată de Cabinet vă rugăm să ne contactați prin intermediul formularului de contact.
