Contestație decizie sancționare – ce este o decizie și ce este o contestație

Decizia de sancționare disciplinară este actul emis de angajator prin care acesta dispune aplicarea sancțiunii disciplinare, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Potrivit art. 248 Codul muncii, sancțiunile disciplinare aplicabile angajatului sunt:

„(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

(3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.”

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Proceduri și etape anterioare contestației

Potrivit Codului muncii, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare ori de câte ori constată că, printr-o acțiune sau inacțiune, salariatul încalcă normele interne de disciplina muncii, prevederile Contractului individual de muncă, ale Contractului colectiv de muncă, normele legale incidente sau ordinele trasate de către superiorii ierarhici.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere și faptul că instanțele de judecată au dreptul de a modifica sancțiunile aplicate de către angajatori, în sensul înlocuirii sancțiunii cu o alta mai blândă, ori de câte ori apreciază că sancțiunea aplicată de către angajator este disproporționată raportat la abaterea disciplinară săvârșită de către salariat.

În acest sens s-a pronunțat și Înalta Curte de Casație și Justiție care, prin Decizia nr. 11 din 10 iunie 2013 a stabilit că „Instanța competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greșit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancțiune disciplinară.”

Mai observăm că, pornind de la textul de lege anterior enunțat, angajatorul trebuie să țină cont la emiterea deciziei de sancționare de două repere cronologice: 30 de zile de la data luării la cunoștință despre existența abaterii disciplinare, respectiv 6 luni de la momentul săvârșirii faptei.

Atenție! Termenul de 30 de zile se calculează de la data la care pentru fapta imputată salariatului a fost reținut caracterul de abatere disciplinară, respectiv de la data comunicării către angajator a Raportului de cercetare disciplinară. Practic, de la această dată, angajatorul are la dispoziție 30 de zile pentru a emite decizia de sancționare, dacă este cazul.

Totuși, acest termen ar putea fi mai scurt în măsura în care până la expirarea sa, se împlinește termenul de 6 luni de zile de la momentul săvârșirii abaterii disciplinare – adică a înfăptuirii acțiunii/inacțiunii ilicite, care contravine normelor incidente raporturilor juridice de muncă.

Termenul de 6 luni este un termen de decădere de la care nu se poate deroga sub nicio formă, indiferent de gravitatea abaterii disciplinare sau consecințele ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul nu aplică sancțiunea disciplinară în termen de 6 luni de la data săvârșirii faptei, aplicarea unei sancțiuni legale este imposibilă, instanța investită cu soluționarea contestației împotriva unei astfel de decizii urmând, cel mai probabil să anuleze decizia, cu toate consecințele ce decurg din aceasta.

Rezultă așadar că termenul de 30 de zile este conținut, în tot sau în parte de termenul de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
De asemenea, trebuie reținut faptul că, în măsura în care cercetarea disciplinară este finalizată iar Raportul comisiei de cercetare disciplinară este înaintat angajatorului, termenul de 30 de zile începe să se calculeze, chiar dacă durata termenului de 6 luni s-ar împlini mult mai târziu.

Dacă în ceea ce privește emitentul deciziei lucrurile sunt clare, în sensul că acesta trebuie să provină de la angajator, în practică, uneori, deciziile de sancționare sunt anulate de către instanța de judecată întrucât sunt semnate de persoane fără calitate.
Așadar, pentru a se stabili care este persoana care poate semna deciziile de sancționare ar trebui avut în vedere statutul companiei și identificată persoana care ocupă funcția căreia i se permite să ia decizii cu privire la aspectele ce țin de relațiile de muncă (angajare, modificare sau încetarea raporturilor de muncă).

De asemenea, trebuie luat în considerare și faptul că decizia poate fi semnată de către orice persoană mandatată expres de către reprezentantul legal al companiei (de ex. managerul de HR, managerul departamentului juridic sau orice altă persoană care are un mandat în acest sens).

Există de asemenea reguli de respectat și în ceea ce privește forma pe care trebuie să o respecte decizia de sancționare.
Astfel, majoritatea litigiilor câștigate de către salariați, având ca obiect contestație decizie de sancționare au fost admise ca urmare a anulării deciziilor emise de angajator întrucât acestea nu respectau condiţiile de formă impuse de către legislația muncii.

Potrivit Codului muncii, în cuprinsul Deciziei de sancționare trebuie să se regăsească în mod obligatoriu următoarele elemente:

1. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
2. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost încălcate de salariat;
3. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
4. temeiul de drept in baza căruia sancțiunea disciplinara se aplica;
5. termenul in care sancțiunea poate fi contestata;
6. instanța competenta la care sancțiunea poate fi contestata.

Lipsa oricăruia dintre aceste elemente va conduce, cel mai probabil, la anularea deciziei de sancționare cu toate consecințele legale ce decurg din acest lucru.

În ceea ce privește elementele care trebuie să se regăsească în cuprinsul deciziei de sancționare, acestea trebuie să se regăsească într-o formă și cu un conținut care să permită judecătorului să aprecieze asupra seriozității și temeiniciei efectuării cercetării disciplinare, respectiv asupra aplicării în mod corespunzător și just a sancțiunii disciplinare.

Contestarea deciziei de sancționare disciplinară – sesizarea instanței, judecată

După cum arătam mai sus, în cazul în care salariatul apreciază că decizia de sancționare disciplinară emisă împotriva sa nu respecta condițiile de formă sau/și de fond impuse de Codul muncii, în termen de 30 zile calendaristice de la data comunicării acesteia se poate adresa Tribunalului cu o contestație prin care poate solicita anularea deciziei de sancționare disciplinară ca fiind nelegala sau/și netemeinica.

În consecința anulării deciziei se poate solicita obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri băneșto constând în echivalentul cuantumului salariilor indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care salariatul ar fi beneficiat de la data aplicării sancțiunii disciplinare și până la data plății efective.

Evident aceste despăgubiri sunt aplicabile în special pentru sancțiunile (aplicate și apoi anulate) constând în retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

La solicitarea salariatului – contestator instanța de judecată poate dispune și reintegrarea acestuia pe postul deținut anterior aplicării sancțiunii disciplinare. De asemenea, în măsura în care s-a cauzat și un prejudiciu moral, se poate solicita instanței și acordarea de daune morale precum și plata cheltuielilor de judecată.

Contestarea deciziei de sancționare raportat la individualizarea sancțiunii disciplinare

Prin aceeași contestație, în subsidiar, salariatul poate solicita ca, in cazul în care instanța de judecată constată că sancțiunea disciplinară aplicată a fost grești individualizată, să dispunaă înlocuirea sancțiunii disciplinare cu o altă sancțiune mai puțin severă.

Mai exact, în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 460 din 25 iulie 2013 a fost publicată Decizia ÎCCJ nr. 11 din 10 iunie 2013 (Decizia 11/2013) privind examinarea recursurilor în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti şi de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie cu privire la interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. 5 din Codul muncii cu privire la posibilitatea instanţei de judecată, sesizate cu o contestaţie împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de către angajator.

S-a reținut la nivel jurisprudențial că prerogativa disciplinară a angajatorului nu este absolută, discreţionară, de natură a înlătura prerogativa instanţei de judecată de a verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare şi stabilire a sancţiunii disciplinare.

O astfel de intervenţie a instanţei ţine de finalitatea actului de justiţie, de rezolvarea efectivă a litigiului dedus judecăţii, deoarece instanţa nu se poate limita doar la o constatare a legalităţii ori nelegalităţii actului sau faptului juridic contestat.

Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicţie în prerogativele disciplinare, care prin natura lor aparţin angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sancţionarea încetează odată cu aplicarea sancţiunii. Din acest moment intră în joc prerogativele organelor învestite de lege cu controlul jurisdicţional al actului de sancţionare. Acest control, în lipsa oricărei limitări exprese, este devolutiv şi include dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie proprie.

Pe cale de consecință, Înalta Curte a considerat că se impune admiterea recursurilor, pronunţând următoarea soluţie:

„Admite recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Bucureşti şi de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi, în consecinţă:
În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii stabileşte că:
Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greşit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancţiune disciplinară.”

Elemente de formă și conținut ale contestației

Contestația împotriva deciziei de sancționare disciplinară trebuie să conțină toate elementele unei cereri de chemare în judecată, respectiv:

– numele și prenumele, domiciliul sau reședința, codul numeric personal și, dacă este cazul, numărul de telefon, adresa de e-mail ale contestatorului, iar pentru angajator, denumirea și sediul sau, dacă sunt cunoscute, numărul de înregistrare la Registrul comerțului sau de înscriere în registrul persoanelor juridice;
– numele, prenumele și calitatea celui care reprezintă salariatul în proces, iar în cazul reprezentării prin avocat, numele, prenumele acestuia și sediul profesional.

De asemenea, în conținutul contestației se va preciza obiectul cererii de chemare în judecată (anularea deciziei de sancționare disciplinară, plata despăgubirii bănești, reintegrarea, plata daunelor morale, a cheltuielilor de judecată, înlocuirea sancțiunii disciplinare) precum și toate motivele de fapt și de drept ale contestației (se vor arata toate motivele de nelegalitate și de netemeincie ale deciziei de sancționare disciplinară).

Deși, potrivit Codului muncii, în litigiile de muncă sarcina probei aparține angajatorului, contestatorul trebuie, sub sancțiunea decăderii, să propună toate probele de care înțelege să se folosească în cadrul procesului (înscrisuri, interogatoriu, martori, etc.) prin aceeași contestație.

În urma administrării probelor și a desfășurării dezbaterilor în fond, instanța de judecată se pronunță asupra contestației formulate, putând dispune admiterea acesteia și anularea deciziei de sancționare disciplinară ca fiind nelegală sau/și netemeinică.

Urmare a anularii deciziei de sancționare disciplinară, instanța va dispune reintegrarea salariatului pe postul deținut anterior (dacă a fost solicitată), obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri bănești egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate precum și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în calitate de salariat, de la data aplicării sancțiunii și până la data reintegrării efective, obligarea la plata daunelor morale (dacă este cazul) și a cheltuielilor de judecată.

În cazul în care instanța constată că decizia de sancționare disciplinară este legală și temeinică va respinge contestația, cu consecința obligării salariatului contestator (daca este cazul) la plata cheltuielilor de judecată.

Hotărârea Tribunalului prin care se admite sau se respinge o contestație față de o decizie de sancționare disciplinară este executorie, drept urmare aceasta poate fi pusă în executare de la momentul comunicării către partea căreia îi profită soluția.

Avocații specializați din cadrul Cabinetului Cândea Law Office vă stau la dispoziție pentru informații suplimentare relevante pentru cazul dumneavoastră.

Vă oferim asistență și reprezentare în fața instanțelor judecătorești pentru obținerea anularea unei decizii de sancționare disciplinară.
Pentru mai multe informații privind activitatea desfășurată de Cabinet vă rugăm să ne contactați prin intermediul formularului de contact.