Contestație împotriva deciziei de concediere – remediu procesual pe cale judecătorească
Împotriva concedierii nelegale sau netemeinice fostul salariat poate introduce contestație la instanța judecătorească competentă în termen de 45 de zile de la comunicarea deciziei de concediere (încetarea contractului individual de muncă). Cu privire la decizia de concediere, aceasta trebuie să îndeplinească condițiile din art. 62 alin. (3) din Codul Muncii, respectiv : „Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.”
Astfel, în măsura în care decizia de concediere nu îndeplinește aceste condiții, concedierea este dispusă în mod nelegal, practic cu încălcarea dispozițiilor legale enunțate, conducând astfel la pronunțarea de către instanță a unei soluții de anulare a concedierii nelegale. În măsura în care decizia de concediere îndeplinește aceste condiții legale, se analizează de către instanța de judecată temeinicia (justificarea) deciziei de concediere.
Contestație împotriva deciziei de concediere – motive
În sistemul de drept românesc, angajatorul are dreptul legal de a emite decizia de concediere doar raportat la unul dintre următoarele motive de drept:
- pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, acesta fiind desființarea locului de muncă, având la bază o cauză reală și serioasă
- pentru motive ce țin de persoana salariatului, aceste fiind reprezentate de:
a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c)în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d)în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Totodată, cu privire la concediere legea oferă o protecție angajaților prin care sunt enumerate o serie de cazuri în care concedierea nu poate fi dispusă. Aceste cazuri sunt expres prevăzute de articolul 61 din Codul Muncii, respectiv:
a)pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b)pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c)pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d)pe durata concediului de maternitate;
e)pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f)pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g)[abrogat]
h)pe durata efectuării concediului de odihnă.
Astfel, în măsura în care angajatorul dispune concedierea salariatul care se află în cazurile enumerate în cele de mai sus, concediere este nelegală, fiind lovită de nulitate absolută în fața instanței de judecată. Important de menționat este faptul că concedierea nelegală sau netemeinică dă dreptul de a solicita plata drepturilor salariale de la momentul dispunerii concedierii și până la rămânerea definitivă a hotărâri, sau după caz a reintegrări pe postul deținut anterior.
