Discriminarea la locul de muncă
poate lua multe forme diferite. Acestea pot fi de natură complexă și motiv pentru care de cele mai multe ori este necesară consilierea juridică de specialitate.
Când discutăm despre discriminarea la locul de muncă este bine să trcem în revistă câteva aspecte tehnico-teoretice, astfel:
Principalele tipuri de discriminare sunt următoarele:
Discriminare directă
Survine când o persoană beneficiază de un tratament mai puțin favorabil decât o altă persoană care a fost, este sau ar putea fi într-o situație comparabilă, pe baza oricărui criteriu de discriminare prevăzut de legislația în vigoare.
Dacă un angajator își tratează toți angajații în mod nefavorabil, aceasta nu va echivala cu discriminare, deoarece tratamentul îi afectează pe toți angajații. Odată ce reclamantul a stabilit un caz preliminar de discriminare, pârâtul trebuie să stabilească un motiv credibil (nediscriminatoriu) pentru tratamentul mai puțin favorabil.
Discriminarea indirectă
Survine atunci când o prevedere, un criteriu, o practică aparent neutră dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute de legislația în vigoare, cu excepția cazurilor în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere acelui scop sunt adecvate și necesare.
De asemenea, discriminarea indirectă este orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat, supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de altele care se află în situații egale.
Ca și în cazul discriminării directe, conceptul de comparație este important, pentru o comparație adecvată nu trebuie să existe nicio diferență materială, însă comparatorii nu trebuie să fie identici.
Diferența practică dintre discriminarea directă și cea indirectă constă în faptul că, dacă un angajator poate demonstra că regula sau practica este un mijloc proporțional de a atinge un scop legitim, nu va fi discriminat indirect în mod ilegal împotriva angajatului.
Hărțuirea
Este orice comportament care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv, pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu.
Victimizare
Este orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în instanță sau la instituțiile competente, cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
Dispoziția de a discrimina
Este considerată a fi tot o formă de discriminare și reprezintă un ordin primit de o persoană sau un grup de persoane de la o altă persoană sau grup de persoane pentru a discrimina.
Dincolo de orice aspecte legate de legislație, de interpretarea acesteia sau faptelor, de autorități ori de atitudinea părților implicate, se pot reține următoarele:
– hărțuirea morală la locul de muncă are în vedere un comportament irațional, repetitiv față de un angajat sau grup de angajați, constituind un risc pentru sănătate și securitate;
– hărțuirea este un tip de violență rece, perfidă, ipocrită, uneori invizibilă practic, pe care o persoană o poate exercita asupra alteia;
– hărțuirea la locul de muncă reprezintă supunerea angajatului unor tipuri de acțiuni care, luate individual, nu prezintă caracter ilicit, dar care, considerate unitar, pot fi agasante și exercitate cu finalitate persecutorie, în așa fel încât să determine în angajat o atitudine de umilință legată de continuitatea practicării profesiei;
– în practică, eticheta de ”hărțuire la locul de muncă” a fost atribuită unor acțiuni care se succed în mod anormal și constant, cum ar fi: acuzații nefondate, insidioase, izolare, crearea unei imagini negative a victimei printre colegii de serviciu, provocarea, denigrarea, intimidarea, constrângerea, încălcarea abuzivă a atribuțiilor, etc.;
– hărțuirea la locul de muncă poate să implice o exercitare greșită a unei funcții sau abuz de funcție, față de care persoanele vizate pot întâmpina dificultăți în a se apăra.
Pentru victimele hărțuirii consecințele pot fi semnificative, mai ales din punct de vedere medical;
– hărțuirea sau violența la locul de muncă se poate întâlni în orice domeniu și la orice nivel;
– poate fi fățișă, adică ușor de sesizat de colegi, angajator, autorități sau terțe persoane ori ascunsă și greu de probat, datorită iscusinței și abilității hărțuitorului, și uneori încrederii în protecția de care se bucură acesta (din partea superiorilor sau a persoanelor cu influență, ori a colegilor, pe care, aparent, îi are de partea sa, de cele mai multe ori pentru că nu le pasă ori pur și simplu le convine starea de conflict);
– unele cazuri de hărţuire nu ies întotdeauna la iveală, întrucât acestea au loc cel mai adesea în cadrul relaţiilor personale şi într-un cadru nu tocmai la vedere, ceea ce le face şi mai dificil de dovedit de către persoana hărțuită;
– necesitatea unei confruntări între părți trebuie cântărită cu atenţie de către autorităţi şi trebuie luate în considerare şi protejate demnitatea şi sensibilitatea persoanei hărțuite;
– fără un sprijin real, echilibrul psihic al persoanei hărțuite este afectat, încrederea în sine destructurată, moment în care apare stresul și problemele de sănătate.
CE SPUNE CODUL MUNCII CU PRIVIRE LA DISCRIMINAREA LA LOCUL DE MUNCĂ
Codul Muncii este cel mai important act pe care trebuie să îl respecte angajatorii și angajații, pentru a asigura condițiile de muncă în conformitate cu legile în vigoare. Există și alte acte normative care adresează probleme specifice – cod de conduită, cod etic, regulamentul intern etc. în care trebuie să fie tratate și situațiile discriminatorii și soluțiile în cazul acestora.
Înainte de toate, este foarte important să te informezi despre prevederile Codului Muncii, dar și despre toate drepturile și obligațiile tale și ale angajatorului, menționate în contractul de muncă și în regulamentele interne.
Clarifică tot ce ține de salarizare, beneficii, program de lucru, siguranța la locul de muncă, atribuții și încadrarea profesională, șanse de promovare și de dezvoltare profesională, concedii și reguli în caz de demisie sau concediere etc.
Problema discriminării la job este reglementată în Codul Muncii unde se stipulează clar că fiecare angajat are dreptul de a beneficia de condiții de muncă adecvate și nediscriminatorii:
Art. 3. – (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
Art. 4. – (1) Munca fortata este interzisa.(2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
Art. 5. – (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.
Art. 6. – (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.
SOLUȚII: CE POȚI FACE DACĂ TE SIMȚI DISCRIMINAT LA LOCUL DE MUNCĂ
Pasul 1: pregătește documentația necesară
În cazul în care te regăsești într-un dintre situațiile discriminatorii descrise și ești tratat pe nedrept la locul de muncă, primul pas este să pregătești o documentație care poate dovedi acest lucru (e-mailuri sau mesaje pe telefon, convorbiri, cât și un jurnal cu data, ora și persoana care te discriminează, martori etc.). Acestea vor fi necesare când depui o plângere formală.
Pasul 2: semnalează-i în scris problema angajatorului
În mod firesc, pasul următor este să anunți managerul / supervizorul / angajatorul despre faptul că te simți discriminat la locul de muncă, modul în care se întâmplă, cât și despre găsirea unei soluții. Dacă lucrurile nu sunt soluționate, poți face o plângere și poți apela la departamentul de Resurse Umane.
Pasul 3: apelează la o instituție sau chiar la o instanță de judecată
Dacă nici acest lucru nu funcționează, următorul pas este să te consulți cu un avocat sau să ceri ajutor anumitor ONG-uri din domeniu, să te adresezi unui centru anti-mobbing (dacă e cazul) sau să te adresezi direct CNCD pentru a primi ajutor. Ultimul pas este să apelezi la o instanță de judecată pentru a-ți apăra drepturile și a primi despăgubiri.
Problema discriminării există de foarte mult timp și este cu atât mai greu de rezolvat cu cât este adeseori corelată cu stereotipurile societății în care trăim. Însă drepturile omului trebuie respectate și apărate indiferent de situație, iar companiile și angajații pot lucra împreună pentru a integra noi bune practici pentru combaterea discriminării. În fond, egalitatea și diversitatea sunt cele care stau la baza progresului și a unei societăți sănătoase, armonioase și de viitor.
ASPECTE JURISPRUDENȚIALE RELEVANTE
Curtea de Apel Brașov a reținut că, «în ceea ce privește discriminarea (…), curtea are în vedere considerentele expuse de ICCJ -Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept Decizia nr. 1/2016 în care deși soluția de pronunțare a fost aceea de respingere ca inadmisibilă a cererii de sesizare, prin aceasta a stabilit cu efect obligatoriu următoarele:
În doctrina şi jurisprudenţa românească şi europeană, s-a arătat că există o faptă de discriminare atunci când: o persoană este tratată în mod nefavorabil, prin comparaţie cu modul în care au fost sau ar fi tratate alte persoane, aflate într-o situaţie similară, motivul acestui tratament constituindu-l o caracteristică concretă a persoanelor, caracteristică ce se încadrează în categoria „criteriului protejat”.
Pentru existenţa discriminării trebuie, aşadar, îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
- a) existenţa unui tratament diferenţiat manifestat prin: orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă;
- b) existenţa unui criteriu de discriminare, de felul celor enumerate exemplificativ în definiţia legală a discriminării;
- c) existenţa unui raport de cauzalitate între criteriul de discriminare şi tratamentul diferenţiat;
- d) scopul sau efectul tratamentului diferenţiat să fie restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a unui drept recunoscut de lege;
- e) persoanele sau situaţiile în care acestea se găsesc să se afle în poziţii comparabile;
- f) tratamentul diferenţiat să nu fie justificat obiectiv de un scop legitim, a cărui atingere se face prin metode adecvate şi necesare.
Raportul de cauzalitate între tratamentul diferenţiat şi criteriul de discriminare presupune să se demonstreze că pretinsa victimă a fost tratată mai puţin favorabil decât alte persoane, aflate într-o situaţie similară, din cauză că deţine o caracteristică ce se încadrează în noţiunea de „criteriu protejat”: rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex ş.a.m.d., sau orice alt criteriu al cărui scop sau efect este cel prevăzut de dispoziţiile legale (restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice).
Pentru a se putea analiza dacă diferenţa de tratament invocată de autorul sesizării poate fi interpretată ca fiind o discriminare în sensul dispoziţiilor art. 2 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000, este necesară identificarea şi prezentarea unuia din criteriile prevăzute de alin. (1) al acestui articol sau a oricărui alt criteriu a cărui finalitate este cea prevăzută de aceleaşi dispoziţii legale, citate mai sus, criteriu ce reprezintă temeiul aplicării de către angajator a tratamentului diferenţiat”.
ICCJ a conchis că, faţă de modul în care este definită noţiunea de discriminare prin raportare la noţiunea de „criteriu protejat”, atât în dreptul Uniunii Europene, cât şi în dreptul intern, sesizarea este inadmisibilă, întrucât în speţa în care a fost formulată nu a fost invocat, identificat şi prezentat acel criteriu protejat care ar fi determinat tratamentul mai puţin favorabil, considerat discriminatoriu, iar acest criteriu nu poate fi dedus nici din actul de sesizare al instanţei de trimitere.
Din practica instanțelor de judecată am remarcat unele aspecte care sunt de evidențiat și anume:
– considerarea că hărțuirea trebuie să se desfășoare pe o perioadă de minim șase luni și să vizeze adoptarea cel puțin a unuia dintre comportamentele caracterizate ca acțiuni destinate îngrădirii posibilității de exprimare a victimei: acțiuni ce vizează izolarea victimei; acțiuni de desconsiderare a victimei; acțiuni de discreditare profesională a victimei; acțiuni vizând compromiterea sănătății victimei.
În opinia noastră, o astfel de practică nu numai că nu este una sănătoasă, ci este una de natură a descuraja și dezarma persoana supusă hărțuirii. Nu este necesar caracterul de durată sau sistematic al comportamentelor nedorite, un singur act suficient de important, care să producă efecte precum lezarea demnității, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor, putând fi calificat hărțuire.
Acceptarea sau însușirea unei astfel de practici creează un impact negativ asupra mediului de lucru și aduce atingere demnităţii sub aspect psihic şi emoțional persoanelor aflate într-o asemenea situație sau care sar putea afla într-o împrejurare de acest gen.
– referitor la înregistrările audio invocate în cadrul unui proces s-a reținut că neluarea în considerare a acestora este în acord cu prevederile legale în materia probațiunii cuprinse în art. 255 prin raportare la art. 341 din Codul de procedură civilă, cunoscut fiind că înregistrarea audio nu reprezintă o probă din categoria celor ce se administrează în fața instanței de judecată neavând caracter direct și nemijlocit, fiind atributul acesteia să rețină numai împrejurările și mijloacele de probă determinante în aflarea adevărului judiciar;
– din practica instanțelor am reținut că cu atât mai mult cu cât proba aflată în discuție a fost obținută fără acordul părții căreia îi este opusă, ca atare nici transcrierea înregistrărilor nu poate avea valoarea probatorie a unui înscris în sensul de instrumentum probationis, întrucât nu emană nemijlocit de la o parte pentru a fi opus acesteia;
În context, este de reținut faptul că art. 226 alin. (1) din Codul penal incriminează fapta de violare a vieții private.
Astfel, atingerea adusă vieţii private, fără drept, prin fotografierea, captarea sau înregistrarea de imagini, ascultarea cu mijloace tehnice sau înregistrarea audio a unei persoane aflate într-o locuinţă sau încăpere ori dependinţă ţinând de aceasta sau a unei convorbiri private se pedepseşte cu închisoare de la o lună la 6 luni sau cu amendă.
În alin. (4) al aceluiași articol se prevede că:
Nu constituie infracţiune fapta săvârşită:
- a) de către cel care a participat la întâlnirea cu persoana vătămată în cadrul căreia au fost surprinse sunetele, convorbirile sau imaginile, dacă justifică un interes legitim;
- b) dacă persoana vătămată a acţionat explicit cu intenţia de a fi văzută ori auzită de făptuitor;
- c) dacă făptuitorul surprinde săvârşirea unei infracţiuni sau contribuie la dovedirea săvârşirii unei infracţiuni;
Art. 255 referitor la admisibilitatea probelor prevede că probele trebuie să fie admisibile potrivit legii şi să ducă la soluţionarea procesului.
Dacă un anumit fapt este de notorietate publică ori necontestat, instanţa va putea decide, ţinând seama de circumstanţele cauzei, că nu mai este necesară dovedirea lui.
Uzanţele, regulile deontologice şi practicile statornicite între părţi trebuie probate, în condiţiile legii, de către cel care le invocă.
Regulamentele şi reglementările locale trebuie dovedite de către cel care le invocă numai la cererea instanţei. La cererea instanţei, autorităţile competente sunt obligate să îi comunice, în termenul stabilit, toate informaţiile, înscrisurile ori reglementările solicitate.
Într-un asemenea cadru legal se evidențiază dificultatea sau/și chiar imposibilitatea dovedirii faptei de hărțuire.
Avocații specializați din cadrul Cabinetului Cândea Law Office vă stau la dispoziție pentru informații suplimentare relevante pentru cazul dumneavoastră.
Vă oferim asistență și reprezentare în fața instanțelor judecătorești pentru soluționarea litigiilor în materia discriminării la locul de muncă.
Pentru mai multe informații privind activitatea desfășurată de Cabinet vă rugăm să ne contactați prin intermediul formularului de contact.